Ziekmelding niet geaccepteerd, ontslag op staande voet onterecht
De werkgever had een bedrijfsarts moeten inschakelen in plaats van de ziekmelding van de werkneemster niet te accepteren en haar op staande voet te ontslaan.
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. De werkneemster is met terugwerkende kracht ontslagen voor feiten en omstandigheden die na de ontslagdatum hebben gespeeld. Tussen partijen staat vast dat dit niet juist is. Verzochte vergoedingen en nevenverzoeken van de werkneemster worden toegekend. Er is met name discussie over de hoogte van de billijke vergoeding die de kantonrechter uiteindelijk vaststelt op € 10.000 bruto in plaats van de gevraagde € 90.000 bruto.
Op staande voet ontslagen
Tussen partijen staat vast dat de werkneemster op 27 maart 2023 met terugwerkende kracht per 10 maart 2023 op staande voet is ontslagen op grond van feiten en omstandigheden die hebben plaatsgevonden na 10 maart 2023.
Ziekmelding werkneemster
Ook staat vast dat de feiten en omstandigheden die aan het ontslag ten gronde zijn gelegd, erop neerkomen dat de werkneemster ten onrechte niet zou zijn verschenen op het werk, dan wel op gesprekken met de werkgever. Zij had zich echter ziek gemeld en de werkgever had voor het ontslag op staande voet geen bedrijfsarts ingeschakeld, zodat de werkgever het standpunt niet kon baseren op een beoordeling van de bedrijfsarts.
Ontslag niet rechtsgeldig gegeven
De werkgever heeft ter mondelinge behandeling erkend dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden, nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.
De kantonrechter concludeert dan ook dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De gevorderde verklaring voor recht, die daarop ziet, is dan ook toewijsbaar.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Nu vaststaat dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd. De verzochte vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 11 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is dan ook toewijsbaar. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vaststelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren. de werkgever heeft niet weersproken dat dit een bedrag van € 6.693,55 bruto betreft, zodat dit bedrag zal worden toegewezen.
Transitievergoeding
Ook is tussen partijen niet in geschil dat de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding van € 7.453,39 bruto, zodat ook dit bedrag zal worden toegewezen.
Billijke vergoeding
Tot slot verzoekt de werkneemster een billijke vergoeding. Een dergelijk verzoek kan worden toegekend, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW en daarbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Die ernstige verwijtbaarheid is echter al gegeven als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. De kantonrechter zal dan ook een billijke vergoeding toekennen.
Hoogte billijke vergoeding
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.
Gevolgen ontslag
Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
‘Uitmuntende staat van dienst’
In dit kader is door de werkneemster aangevoerd dat het de verwachting is dat, als er geen ontslag op staande voet had plaatsgevonden, de arbeidsovereenkomst nog enige jaren zou hebben voortgeduurd. Een eventueel tussentijds ingediend ontbindingsverzoek zou weinig kans van slagen hebben, gelet op de wijze waarop de werkgever met de werkneemster is omgegaan tijdens het dienstverband, met haar ziekmelding en overigens de uitmuntende staat van dienst van de werkneemster en haar persoonlijke omstandigheden, aldus de werkneemster.
Arbeidsongeschikt
Ook moet volgens de werkneemster rekening worden gehouden met het gegeven dat zij arbeidsongeschikt is en een beëindiging van de arbeidsovereenkomst eerder dan na 104 weken arbeidsongeschiktheid niet mogelijk is.
‘Twee jaar loon redelijk’
Verder is volgens de werkneemster van belang dat zij mogelijk geen WW- of ZW-uitkering zal ontvangen, nu zij op staande voet is ontslagen en daarin heeft berust. De werkneemster meent dat een bedrag ter hoogte van twee jaar loon dan ook redelijk is.
Totaal € 90.000 bruto
Als dan nog rekening wordt gehouden met het feit dat er een preventieve werking moet uitgaan van de billijke vergoeding, berekent de werkneemster het bedrag aan billijke vergoeding op drie jaar loon. Tot slot houdt zij rekening met de toekenning van de overige vergoedingen, wat de vergoeding volgens haar brengt op € 90.000 bruto.
Exorbitant hoog
De werkgever voert aan dat de verzochte billijke vergoeding exorbitant hoog is. de werkneemster heeft altijd goed gefunctioneerd en het ontslag op staande voet is niet juist gelopen, maar er moet ook rekening worden gehouden met de krapte op de arbeidsmarkt.
Geëscaleerd arbeidsconflict
Daarnaast is van belang dat mag worden verwacht dat de arbeidsongeschiktheid niet lang zal duren, nu het feitelijk gaat om een geëscaleerd arbeidsconflict tussen partijen. Tot slot geeft de werkgever aan dat, als het gevorderde bedrag wordt toegekend, dit tot het faillissement van de werkgever zal leiden.
Werkelijk ziek?
De kantonrechter stelt voorop dat de handelwijze van de werkneemster in alle redelijkheid bij de werkgever niet had kunnen leiden tot het besluit ontslag op staande voet te verlenen. Het had op de weg van de werkgever gelegen te onderzoeken of de werkneemster werkelijk ziek was, door haar te laten oproepen door de bedrijfsarts. In plaats ervan heeft de werkgever de ziekmelding van de werkneemster niet geaccepteerd en de werkneemster (uiteindelijk) op staande voet ontslagen.
Arbeidsverhouding verslechtert
Vastgesteld moet ook worden dat voor de eerste ziekmelding in januari 2023 de arbeidsverhouding zonder noemenswaardige problemen was. De werkgever heeft ook aangegeven dat de werkneemster altijd goed heeft gefunctioneerd. Dit neemt niet weg dat de arbeidsverhouding al enige tijd aan het verslechteren was.
Zo heeft de werkneemster naar eigen zeggen regelmatig haar onvrede geuit over haar werk en de gang van zaken bij de werkgever en de wijze waarop de werkgever haar heeft behandeld en op haar onvrede heeft gereageerd.
Oplopende spanningen
Hoewel er toen nog geen sprake was van escalatie, is duidelijk dat partijen in de periode voorafgaand aan het ontslag in toenemende mate moeite met elkaar hadden en er sprake was van oplopende spanningen.
Het is daardoor niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog lange tijd zou hebben voortgeduurd als geen ontslag op staande voet was verleend. De huidige arbeidsongeschiktheid van de werkneemster maakt dat niet anders. De werkneemster heeft niet onderbouwd, ook niet aan de hand van verklaringen van deskundigen, dat zij langere tijd, naar zij stelt 104 weken, arbeidsongeschikt zal zijn (gedurende welke tijd zij volgens haar hoe dan ook niet ontslagen had kunnen worden).
Arbeidsongeschikt heeft relatie met conflict
Nu sprake is van een arbeidsconflict en, zoals ook blijkt uit het bericht van 15 maart 2023 van de huisarts, de arbeidsongeschiktheid een relatie met dat conflict heeft, mag verwacht worden dat herstel op relatief korte termijn optreedt zodra de werkneemster niet meer wordt geconfronteerd met (het handelen van) de werkgever.
€ 10.000 bruto als billijke vergoeding
Gelet op het feit dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is verder de verwachting dat de werkneemster een uitkering wordt toegekend. Zoals hierna wordt overwogen, wordt zij ook niet meer gehinderd door het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding op het moment dat zij weer kan werken. Tot slot wordt rekening gehouden met het recht op en de hoogte van de overige vergoedingen, waaronder de transitievergoeding. De kantonrechter acht alles overziend een bedrag van € 10.000 bruto als billijke vergoeding gerechtvaardigd. Met de door de werkgever genoemde mogelijkheid van faillissement kan geen rekening worden gehouden, nu deze stelling niet is onderbouwd.
Concurrentiebeding
Artikel 7:653 lid 4 BW bepaalt dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding, als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervoor is al overwogen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever geen rechten meer kan ontlenen aan het concurrentiebeding. De verzochte verklaring voor recht zal de kantonrechter dan ook toewijzen.
Deugdelijke (eind)afrekening
Gelet op de uitkomst van de procedure zal de werkgever een nieuwe eindafrekening moeten opmaken, waarin rekening wordt gehouden met de toegewezen vergoedingen.
De kantonrechter wijst de verzochte bruto/netto-specificaties dan ook toe als in het dictum vermeld. De termijn wordt gesteld op één maand na de betekening van deze beschikking. De dwangsom wordt gesteld op een bedrag van € 100 per dag met een maximum van € 5.000.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 juni 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:4640